La forza del team è ogni singolo membro. La forza di ogni membro è il team

In ogni organizzazione ad alte prestazioni o in qualsiasi sport, il termine più frequentemente sentito è “cultura”. Spesso, viene utilizzato da coloro che sono al di fuori del sistema per spiegare perché certi team sperimentano costantemente successo o fallimento rispetto ad altri.

Esistono numerose definizioni di “cultura”, che vanno da idee, costumi, obiettivi, atteggiamenti, etica e comportamento sociale di un determinato popolo o società. Indipendentemente da queste definizioni, una cosa è chiara: quando le organizzazioni hanno una cultura povera, sono disperate per il cambiamento, e quando hanno una cultura molto forte, vogliono “proteggere e preservare” tutto ciò che contribuisce alla sua forza!

Una chiara comunicazione con un messaggio coerente è un fattore chiave in qualsiasi organizzazione professionale, in cui la maggior parte dei professionisti si aspetta chiarezza e coerenza. Una delle principali caratteristiche delle organizzazioni con una forte cultura è la chiarezza riguardo ai comportamenti accettabili, al modo in cui le persone vengono trattate e al modo in cui svolgono i loro compiti quotidiani.

Nel libro di Malcolm Gladwell, David e Golia, egli sottolinea l’importanza di una chiara comunicazione da parte dei leader. Egli suggerisce che le persone vogliono sapere se: 1) le regole di ieri sono le stesse di oggi; 2) le regole che si applicano a qualcun altro sono le stesse che si applicano a loro; 3) se le regole cambiano, vogliono essere avvisate!

Quando si entra in qualsiasi struttura ad alte prestazioni in tutto il mondo, il motto del team sarà esposto in modo prominente sulla parete. Questo motto è destinato a descrivere la struttura, le operazioni e i processi dell’organizzazione ed è radicato nel tessuto dell’organizzazione stessa. Spesso, questo mantra permea ogni aspetto dell’organizzazione, evidente non appena si entra nell’edificio e si sente nelle interazioni con il personale e i giocatori. Al contrario, le organizzazioni con una cultura povera hanno un odore distintivo, più un fetore. I segni di una cultura povera sono immediatamente evidenti: scarsa comunicazione del personale, pettegolezzi sugli membri del team, il personale che si sente emarginato, protocolli non coordinati, l’apparenza è più importante dei risultati, i giocatori prendono scorciatoie, l’abbigliamento di marca è più importante delle prestazioni, mancanza di rispetto per compagni di squadra/personale, stile a discapito del contenuto.

I problemi sopra menzionati sono solo la punta dell’iceberg; questioni più profonde e tossiche rimangono nascoste sotto la superficie. È facile puntare il dito verso un singolo membro del personale o un individuo specifico nella direzione. Detto questo, è possibile che un individuo con una disposizione tossica, che ha un potere decisionale significativo, possa non essere allineato con la cultura dell’organizzazione. Sebbene quest’individuo possa possedere le competenze richieste per il lavoro, la sua personalità abrasiva può influire negativamente sull’intera cultura, stabilendo nel tempo standard irrealistici e non scalabili sia per il team che per il personale.

È giusto incolpare l’intero gruppo per questo declino? Sulla base della mia esperienza personale, la risposta è – NO. Ogni giocatore mira ad elevare le proprie prestazioni al livello successivo, ma quando viene presentata un’opzione facile, potrebbero optare per essa – è solo umana natura. È necessaria un’onestà introspezione per individuare l’individuo che agisce come elemento di disturbo nell’organizzazione.

Un semplice metodo per reclutare il personale giusto per l’organizzazione è valutare la personalità e fidarsi dell’istinto. Mentre qualcuno può essere competente ed eccellere professionalmente nel proprio campo, i tratti di personalità negativi possono destabilizzare l’intero sistema. Se un individuo si concentra più su “io” che su “noi”, è probabilmente un campanello d’allarme. La mentalità richiesta per un professionista in uno sport individuale rispetto a uno sport di squadra varia a causa di molti fattori. Essere consapevoli della necessità di reclutare la persona giusta può fare la differenza.

Con le persone giuste nelle posizioni giuste, il sistema può diventare robusto, promuovendo una crescita progressiva e prestazioni in vari settori, rinforzando la cultura lavorativa dell’organizzazione – chiarificando ciò che rappresenta e, altrettanto importante, ciò che non rappresenta.

Esiste un’idea errata secondo cui tutti i centri ad alte prestazioni sono davvero centri ad alte prestazioni, ma purtroppo si mostrano solo come organizzazioni. Nonostante abbiano abbondanza di personale, una presenza accattivante sui social media, divise di design, palestre all’avanguardia e strutture di recupero, questi elementi non equivalgono necessariamente alla massima performance. Come possono questi centri vivere davvero le aspettative dei principali interessati? Questa è davvero una domanda da un milione di dollari!

Ogni organizzazione affronterà problemi specifici, ma riflettendo su questi problemi e impegnandosi in conversazioni oneste e sincere all’interno dell’organizzazione, molti problemi possono essere risolti. Questo approccio può contribuire a ripristinare la reputazione ed instaurare una cultura vincente.

Ogni organizzazione ha la propria cultura unica e significativa. Non esiste un modello fisso per implementare una cultura di successo in tutte le organizzazioni. Sebbene il concetto di “cultura” sia complesso all’interno di organizzazioni ad alte prestazioni, coinvolge essenzialmente un insieme di linee guida ed etica che vengono abbracciate e seguite, e come gli individui all’interno di quella cultura si attengono a esse.

Il motto: “questo è il modo in cui impostiamo processi e protocolli qui” , deve essere radicato nel sangue. Non c’è posto migliore di un’organizzazione con una cultura solida e una comunicazione aperta tra il personale e i giocatori, dove i membri del team respirano e vivono gli stessi principi.

Come collega professionale, personalmente incoraggio ognuno di voi ad esaminare la cultura all’interno dell’organizzazione in cui si trovano attualmente. Cosa rappresentate? Come vi descrivono gli altri e come descrivete il vostro contributo all’organizzazione? Come descrivereste il vostro ruolo nel portare un cambiamento positivo all’interno dell’organizzazione?

Rispondere a queste domande con onestà potrebbe determinare se la vostra organizzazione è posizionata per un successo sostenuto in futuro.

Domande frequenti basate sui principali argomenti e informazioni presentate nell’articolo:
1. Cosa è la cultura in un’organizzazione ad alte prestazioni o nello sport?
La cultura in un’organizzazione ad alte prestazioni o nello sport si riferisce alle idee, ai costumi, agli obiettivi, agli atteggiamenti, all’etica e al comportamento sociale che caratterizzano quella particolare organizzazione o società.

2. Qual è l’importanza della comunicazione chiara nella cultura di un’organizzazione?
Una chiara comunicazione con un messaggio coerente è fondamentale in un’organizzazione ad alte prestazioni. Contribuisce a definire i comportamenti accettabili, a stabilire il modo in cui le persone vengono trattate e a guidare le attività quotidiane all’interno dell’organizzazione.

3. Cosa suggerisce Malcolm Gladwell riguardo alla comunicazione da parte dei leader?
Malcolm Gladwell sottolinea l’importanza di una chiara comunicazione da parte dei leader. Suggerisce che le persone vogliono sapere se le regole sono le stesse di prima, se le stesse regole si applicano a tutti e se ci sono eventuali cambiamenti nelle regole.

4. Cosa indica il motto del team all’ingresso di una struttura ad alte prestazioni?
Il motto del team all’ingresso di una struttura ad alte prestazioni descrive la struttura, le operazioni e i processi dell’organizzazione. Questo motto è radicato nella cultura dell’organizzazione stessa e permea ogni aspetto dell’organizzazione.

5. Quali sono i segni di una cultura povera in un’organizzazione?
I segni di una cultura povera in un’organizzazione includono scarsa comunicazione del personale, pettegolezzi sugli membri del team, il personale che si sente emarginato, protocolli non coordinati, l’apparenza che prevale sui risultati, i giocatori che prendono scorciatoie, l’abbigliamento di marca che è più importante delle prestazioni e mancanza di rispetto per compagni di squadra/personale.

6. Quale ruolo ha la personalità di un individuo all’interno di un’organizzazione ad alte prestazioni?
La personalità di un individuo può influire sulla cultura dell’organizzazione. Anche se l’individuo può avere le competenze richieste per il lavoro, una personalità tossica può destabilizzare l’intera cultura e stabilire standard irrealistici per il team e il personale.

7. Come può essere affrontato il problema di un elemento di disturbo nell’organizzazione?
È necessaria un’onestà introspezione per individuare l’individuo che agisce come elemento di disturbo nell’organizzazione. Un metodo per reclutare il personale giusto è valutare la personalità e fidarsi dell’istinto.

8. Qual è l’importanza di avere le persone giuste nelle posizioni giuste?
Avere le persone giuste nelle posizioni giuste promuove una crescita progressiva e prestazioni in vari settori, rinforzando la cultura lavorativa dell’organizzazione.

9. Cosa si intende per cultura di successo in un’organizzazione?
Non esiste un modello fisso per implementare una cultura di successo in tutte le organizzazioni. Coinvolge un insieme di linee guida ed etica che vengono abbracciate e seguite e come gli individui all’interno di quella cultura si attengono a esse.

10. Come si può determinare se un’organizzazione è posizionata per un successo sostenuto?
Esaminare la cultura all’interno dell’organizzazione e rispondere con onestà a domande come cosa si rappresenta, come gli altri descrivono la propria contribuzione all’organizzazione e come si descrive il proprio ruolo nel portare un cambiamento positivo può determinare se un’organizzazione è posizionata per un successo sostenuto.

ByKarol Smith

Karol Smith es una autora distinguida y líder de pensamiento en los campos de las nuevas tecnologías y la tecnología financiera (fintech). Con una Maestría en Sistemas de Información de la prestigiosa Universidad Carnegie Mellon, Karol combina una sólida formación académica con una amplia experiencia en la industria. Ha pasado más de una década en varios roles en FintechHub, donde desempeñó un papel fundamental en el desarrollo de soluciones innovadoras que cierran la brecha entre las finanzas tradicionales y las tecnologías emergentes. Sus escritos profundizan en el impacto transformador de la tecnología en los sistemas financieros, proporcionando información valiosa para profesionales y entusiastas de la industria por igual. El trabajo de Karol ha sido presentado en numerosas publicaciones, estableciéndola como una voz de confianza en el panorama en evolución de fintech.